Biblioteka / Forum Pokrzywdzonych Przez Państwo

   Większość zakładów pracy, w których funkcjonują obsługiwane przeze mnie organizacje związkowe, posiada zakładowe układy zbiorowe pracy lub jest objęta innymi porozumieniami.

   W takich sytuacjach problematyczne jest wszczęcie sporu zbiorowego ze względu na art.4 ust. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych ( Dz. U. z 1991 r. Nr 55, poz. 236).

   Przepis ten wprowadza tak zwaną zasadę pokoju społecznego. Polega ona na tym, że w trakcie obowiązywania porozumienia lub układu nie można wszcząć sporu zbiorowego o zmianę układu lub porozumienia. Wszczęcie sporu może nastąpić nie wcześniej niż z dniem wypowiedzenia porozumienia lub układu.

   Przeważnie ZUS wydaje decyzje w sprawach rent i emerytur. ZUS opiera swoje decyzje na przepisach prawa i stanie faktycznym. ZUS wydaje decyzje administracyjne, które zawierają rozstrzygnięcie i uzasadnienie.

   Postępowanie dotyczące decyzji ZUSu jest dwuetapowe, co często powoduje, że strony popełniają błędy formalne. Pierwszy etap to postępowanie przed samym ZUS, które jest postępowaniem administracyjnym prowadzonym na podstawie kodeksu postępowania administracyjnego.

  Charakterystyczne dla tego postępowania jest doręczanie decyzji do domu.

   Jeśli zapada przeciwko nam wyrok, który zobowiązuje nas do zapłaty jakiejkolwiek sumy pieniężnej, np. alimentów, to niezależnie od tego czy płacimy je dobrowolnie i regularnie, stajemy się dłużnikami.

   Oznacza to, że wierzyciel ma prawo od razu bez żadnego wezwania przekazać sprawę do komornika, który rozpocznie egzekucję komorniczą. Jeśli wyrok zasądza alimenty, wierzyciel może wysłać go do pracodawcy, który bez zgody dłużnika będzie potrącał alimenty z jego wynagrodzenia. Oznacza to zatem, że podstawą do potrącenia w tym przypadku są m.in. prawomocne orzeczenia i ugody sądowe, akty egzekucyjne zaopatrzone w klauzulę wykonalności lub decyzje administracyjne o charakterze egzekucyjnym wydane na podstawie przepisów o postępowaniu egzekucyjnym w administracji,

   Związki zawodowe w Polsce mogą powstawać w oparciu o różne struktury. W zależności od tego jaki zasięg ma mieć związek, kogo ma zrzeszać czy ma być organizacją jedynie zakładową czy większą, można tworzyć organizacje zakładowe, ponadzakładowe czy ogólnopolskie.

   Przepis art. 12 i art.59 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej daje każdemu obywatelowi prawo tworzenia i zrzeszania się w związkach zawodowych. Konkretyzację postanowień zawartych w tych przepisach stanowi Ustawa o związkach zawodowych.
   Organizacja zakładowa utworzona zgodnie z wymaganiami określonymi w tej ustawie, posiadająca minimum 10 członków - pracowników i wypełniająca obowiązek określony w art. 251 u.z.z.  korzysta z uprawnień organizacji związkowej,  które mogą być zróżnicowane jedynie ilością pracowników komisji zakładowej – np. w odniesieniu do stałego oddelegowania lub liczby chronionych osób.

   Urlop na żądanie został wprowadzony po to, aby pracownik w nagłych sytuacjach miał możliwość usprawiedliwionego niestawienia się do pracy.

   Nie zawsze przecież z góry wiadomo, że w danym dniu nie będziemy mogli pojawić się w pracy – np. z powodu wypadku, konieczności załatwienia pilnych spraw osobistych, rodzinnych czy jakieś innej niedyspozycji.

   Ustawodawca zredagował przepis o urlopie na żądanie w taki sposób, że wykonywanie tego przepisu nastręczyło w praktyce wielu trudności.

   System emerytalny podlega ciągłym zmianom. Do 2014 roku przynaleźność do otwartego Funduszu Emerytalnego co do zasady była obowiązkowa dla wszystkich osób, które urodziły się po 1968 roku (od 1969).

   Obowiązek ten był na tyle silny, że osoby, które nie wybierały samodzielnie funduszu były niejako zmuszane do przynależności do niego, ponieważ w drodze losowania przypisywano jest do konkretnego funduszu.

   Zasadnicza zmiana wprowadzona nową ustawą polega na tym, że przynależność do Otwartego Funduszu Emerytalnego nie będzie już obowiązkowa. Co to oznacza?