Wiadomości / Aktualności
Przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość zmiany warunków pracy i płacy za porozumieniem stron wobec dyspozycji art.30 § 1 ust.1 w zw. z art. 42 § 1 Kodeksu pracy – nie regulują natomiast kwestii technicznych (formalnych) czynności składających się na porozumienie. Rozporządzenie (jako konstytucyjny akt statuujący przepisy prawa) w sprawie zakresu prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy nie zawiera żadnego, nawet pomocniczego wzoru porozumienia, na którym strony umowy o pracę mogłyby się oprzeć. Oznacza to, że może ono mieć dowolną formę, jednak dla swojej skuteczności powinno zawierać zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Wobec tego właśnie dokonanie takiej czynności (zawarcia porozumienia) przenosi już strony w obszar (podstawę prawną) kodeksu cywilnego, a nie kodeksu pracy. Stosuję się już w tym przypadku przepisy KC dotyczące swobody zawierania umów (art. 353 1 KC) oraz oświadczeń woli (art.65 KC). Pracownik w tym następstwie wychodzi już z funkcji ochronnej kodeksu pracy i uchylenie się od skutków prawnych złożonego przez niego oświadczenia woli (przez podpisanie porozumienia zmieniającego) będzie praktycznie niemożliwe w przypadku nieprzewidzianych, albo inaczej przez pracownika rozumianych skutków prawno – materialnych podpisanego porozumienia. Zmiana warunków pracy i płacy za porozumieniem stron stosunku pracy (pracodawcy i pracownika) odnosić się może wyłącznie do treści umowy o pracę, o ile w tej umowie nie istnieją odniesienia formalne do innych autonomicznych źródeł prawa pracy (w tym ZUZP). Porozumienie dotyczące zmian warunków pracy i płacy wychodzące poza podstawę prawno-materialną normowaną w treści umowy o pracę (dotyczące np. ZUZP, innych umów i porozumień oraz postanowień normatywnych, które przeniknęły po ich wygaśnięciu do treści stosunku pracy ) budzi uzasadnione kontrowersje natury prawnej.
Tworzenie wzorca porozumienia zmieniającego będzie wobec wyżej wskazanych cywilistycznych uwarunkowań prawnych możliwe jest tylko między stronami umowy o pracę tzn. pracownikiem i pracodawcą.
Strona trzecia (inne osoby poza pracownikiem i pracodawcą) nie ma kompetencji podmiotowych do kreowania treści porozumienia stron zmieniającego warunki pracy i płacy, oraz nie ma delegacji prawnej do statuowania jego treści przez innego rodzaju czynności prawne, w tym np. Porozumienia dotyczącego grupowych wypowiedzeń zmieniających i innych umów lub porozumień. Przez to właśnie treść Porozumienia zmieniającego nie powinna stanowić załącznik do Porozumienia dotyczącego grupowych wypowiedzeń zmieniających, a najbardziej wskazaną i objętą ochroną prawną kodeksu pracy formą przeprowadzenia procesu grupowych wypowiedzeń zmieniających jest właśnie kodeksowa (z art. 42 KP) formuła wręczania pracownikom ze strony pracodawcy wypowiedzeń zmieniających a nie porozumień zmieniających. O ile pracownik podpisze porozumienie zmieniające przedstawione mu przez pracodawcę to zrobi to wyłącznie na swoją odpowiedzialność.
Pracodawca wnosi do Sądu o ustalenie, że w związku ze zgłoszeniem przez Związki Zawodowe żądań obejmujących przedmiot sporu zbiorowego, zainicjowanego w dniu 20 września 2016 r. – pomiędzy Związkami Zawodowymi i Pracodawcą nie powstał i nie istnieje spór zbiorowy.
Dodatkowo Pracodawca uważa, że Związkom Zawodowym nie przysługują w związku z tym prawa wynikające z ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (w tym prawo organizowania akcji protestacyjnej lub strajku).
Zwracamy uwagę, spór zbiorowy powstaje z mocy prawa, a wyrażony przez Pracodawcę pogląd prawny w tej sprawie nie ma znaczenia. Obowiązek Pracodawcy jest bezwarunkowy i jego wykonanie nie może zależeć od jego oceny przedmiotu sporu zbiorowego. Ustawodawca nie dał takiego uprawnienia ustawowego pracodawcy, a dokonywanie wykładni rozszerzającej przez pracodawcę jest nieuprawnione (nie ma zdolności prawotwórczej).
Twierdzenie przez Pracodawcę, że spór zbiorowy "nie powstał" jest niedorzeczne, gdyż nie uwzględniając już nawet wyżej wymienionej podstawy prawnej - nie można zaprzeczyć zaistnienia stanu faktycznego, tzn. zaprzeczyć, że coś się zdarzyło (złożenia pisemnych żądań w piśmie inicjującym spór zbiorowy i jego samoistnego uaktywnienia się po wyznaczonym terminie nie spełnienia żądań). Można w subiektywnym kryterium oceniać spór zbiorowy – nie można jednak twierdzić, że on nie powstał. Jest to swoiste zaklinanie rzeczywistości. To tak jakby ktoś się nie zgadzał z faktem, że spadł deszcz.
KOMUNIKAT
Z powodu zapowiadanych przez Prezesa Veolia Energia Łódź S.A. zmianach ograniczających prawa pracownicze w Spółce oraz bieżących wydarzeniach związanych z łamaniem zapisów Ustawy o Związkach Zawodowych w Veolia Energia Łódź S.A.
Związek Zawodowy Pracowników Ruchu Ciągłego Veolia Energia Łódź S.A. z dniem dzisiejszym uruchomił środki związkowe na analizę prawną zaistniałych wydarzeń w VEŁ S.A. i procedurę przekazania pełnomocnictw na reprezentowanie interesów pracowników w imieniu ZZPRC VEŁ S.A. przez Kancelarię Prawną w rozmowach i negocjacjach oraz przyszłych sporach i sprawach sądowych.
Jednocześnie informujemy, że w porozumieniu ze Związkami Zawodowymi zjednoczonymi w Koalicji Związków Zawodowych Grupy Kapitałowej Veolia Polska organizowana jest demonstracja przeciw łamaniu prawa w VEŁ S.A. i innych spółkach grupy Veolia Polska.
Pikieta odbędzie się 8 września w Warszawie przed siedzibą Veolia Polska.
O zaplanowanych wydarzeniach oraz powodach konfliktów pomiędzy Zarządem VEŁ S.A. a Zakładowymi organizacjami Związkowymi działającymi w VEŁ S.A. zostaną powiadomione Veolia Polska, Veolia Francja, Krajowa Instancja Dialogu Społecznego oraz Europejska Rada Zakładowa.
27 maja 2016 roku.
Zasponsorowana przez nasz związek drużyna trampkarzy CHKS, wygrała w ostatnią sobotę dwu mecz barażowy z Piotrkowią Piotrków (3:1) i weszła do ligi wojewódzkiej rozgrywek Kuchara.
Trenerowi Michałowi Wyszkowskiemu i zawodnikom gratulujemy i życzymy dalszych sukcesów.
