Wiadomości / Aktualności

   Przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość zmiany warunków pracy i płacy za porozumieniem stron wobec dyspozycji art.30 § 1 ust.1 w zw. z art. 42 § 1 Kodeksu pracy – nie regulują natomiast kwestii technicznych (formalnych) czynności składających się na porozumienie. Rozporządzenie (jako konstytucyjny akt statuujący przepisy prawa) w sprawie zakresu prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy nie zawiera żadnego, nawet pomocniczego wzoru porozumienia, na którym strony umowy o pracę mogłyby się oprzeć. Oznacza to, że może ono mieć dowolną formę, jednak dla swojej skuteczności powinno zawierać zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Wobec tego właśnie dokonanie takiej czynności (zawarcia porozumienia) przenosi już strony w obszar (podstawę prawną) kodeksu cywilnego, a nie kodeksu pracy. Stosuję się już w tym przypadku przepisy KC dotyczące swobody zawierania umów (art. 353 1 KC) oraz oświadczeń woli (art.65 KC). Pracownik w tym następstwie wychodzi już z funkcji ochronnej kodeksu pracy i uchylenie się od skutków prawnych złożonego przez niego oświadczenia woli (przez podpisanie porozumienia zmieniającego) będzie praktycznie niemożliwe w przypadku nieprzewidzianych, albo inaczej przez pracownika rozumianych skutków prawno – materialnych  podpisanego porozumienia. Zmiana warunków pracy i płacy za porozumieniem stron stosunku pracy (pracodawcy i pracownika) odnosić się może wyłącznie do treści umowy o pracę, o ile w tej umowie nie istnieją odniesienia formalne do innych autonomicznych źródeł prawa pracy (w tym ZUZP). Porozumienie dotyczące zmian warunków pracy i płacy wychodzące poza podstawę prawno-materialną normowaną w treści umowy o pracę (dotyczące np. ZUZP, innych umów i porozumień oraz postanowień normatywnych, które przeniknęły po ich wygaśnięciu do treści stosunku pracy ) budzi uzasadnione kontrowersje natury prawnej.

   Tworzenie wzorca porozumienia zmieniającego będzie wobec wyżej wskazanych cywilistycznych uwarunkowań prawnych możliwe jest tylko między stronami umowy o pracę tzn. pracownikiem i pracodawcą.
   Strona trzecia (inne osoby poza pracownikiem i pracodawcą) nie ma kompetencji podmiotowych do kreowania treści porozumienia stron zmieniającego warunki pracy i płacy, oraz nie ma delegacji prawnej do  statuowania jego treści przez innego rodzaju czynności prawne, w tym np. Porozumienia dotyczącego grupowych wypowiedzeń zmieniających i innych umów lub porozumień. Przez to właśnie treść Porozumienia zmieniającego nie powinna stanowić załącznik do Porozumienia dotyczącego grupowych wypowiedzeń zmieniających, a najbardziej wskazaną i objętą ochroną prawną kodeksu pracy formą przeprowadzenia procesu grupowych wypowiedzeń zmieniających jest właśnie kodeksowa (z art. 42 KP) formuła wręczania pracownikom ze strony pracodawcy wypowiedzeń zmieniających a nie porozumień zmieniających. O ile pracownik podpisze porozumienie zmieniające przedstawione mu przez pracodawcę to zrobi to wyłącznie na swoją odpowiedzialność.